Copel promove conjunto de ações de igualdade de gênero e empoderamento de mulheres. Foto: Copel
REPORTAGEM ESPECIAL II – Manoel Ramires/Senge-PR
Uma empresa em que as mulheres são minoria e ganham bem menos. É o que mostra a pesquisa “Análise do emprego formal e da remuneração média dos trabalhadores da Copel (2007 a 2022)”. O levantamento foi feito pelo DIEESE do Paraná com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No perfil da empresa enquanto era pública (a Copel foi privatizada em agosto de 2023), chama atenção a predominância de homens. Em 2022, na Copel, 78,7% eram do sexo masculino (4.493) e 21,3% do sexo feminino (1.218). Com relação a remuneração, outro dado desperta interesse. A Copel paga quase 30% a menos para as mulheres. A explicação seria que elas ocupam cargos com renda menor e não estão nos postos decisórios, realidade que a companhia se compromete a tentar mudar.
A Copel, que acabou de ser privatizada e abriu um processo de demissão voluntária (PDV), já vinha em um processo de enxugamento de seus quadros. Em 2022, a empresa e suas subsidiárias contavam com 5.711 trabalhadores que tinham remuneração média de R$ 9.559,53. O número de trabalhadores em 2022 foi 28,49% inferior ao de 2007 (7.986), 18,12% inferior a 2018 (6.975) e 3,56% menor que em 2021 (5.922). No período analisado, o maior número de trabalhadores da empresa ocorreu em 2012, com 8.982 empregos.
De 2018 para 2022, a média de funcionários homens e mulheres se manteve estável. Da mesma forma a diferença salarial. Em 2018, a Copel tinha 5,4 mil homens (78%) com renda média de R$ 7,8 mil. Neste ano, as mulheres eram apenas 1,5 mil (22%) e ganhavam R$ 5,2 mil. Quatro anos depois, a quantidade de homens caiu para 4,4 mil (78,7%) e a renda média foi de R$ 10,2 mil, enquanto que as mulheres eram 1,2 mil (21,3%) e a renda média de R$ 7,1 mil. Ou seja, os programas de desligamento fizeram com que mais mulheres saíssem da empresa.
“A remuneração média percebida pelas trabalhadoras (R$ 7.184,35) foi 29,59% menor que a remuneração recebida pelos trabalhadores (R$ 10.203,42). Este dado merece destaque pela disparidade salarial em função do sexo do trabalhador que, nos anos de 2018, 2021 e 2022, em média, ficou em 30,18%”, completa a análise do DIEESE.
A maioria dos cargos na Copel são de Instalador de linhas elétricas de alta e baixa – tensão (rede aérea e subterrânea), Auxiliar de escritório, em geral, e Eletrotécnico. Engenheiros eletricistas, por outro lado, eram 214 em 2022. Uma redução de 14% em quatro anos.
Cargos com menor rendimento e sem decisão
Já a explicação para essa diferença salarial entre homens e mulheres está em dois fatores, segundo o economista Sandro Silva, do DIEESE Paraná: alta participação nas atividades administrativas, que remuneram menos dentro da empresa, e baixa participação entre os técnicos de nível médio.
“Isso faz com que na média, essa diferença acabe sendo muito expressiva na Copel. Quando a gente analisa os dados, ela ocorre por dois fatores. A participação maior nas atividades administrativas é na ordem de 46%, que remunera um pouco mais da metade da remuneração média total da empresa. Em contrapartida, a participação de mulheres em nível técnico e médio, com remuneração maior, é apenas 7,6%”, comenta o economista.
Copel quer aumentar mulheres em posições de liderança
A empresa admite que as mulheres ganham menos do que os homens. A justificativa da Copel Sustentabilidade é de que o quadro de empregados apresenta uma proporção menor de mulheres, justificada pelas características de suas atividades e pelo histórico de ingresso por aprovação em concurso público.
“A análise dos dados de igualdade salarial entre mulheres e homens, quando feita de forma abrangente, segmentando apenas pelos grandes grupos da Classificação Brasileira de Ocupação (CBO), como a adotada pelo Ministério do Trabalho, não possibilita a real compreensão de todos os fatores que estão relacionadas aos aspectos salariais. A segmentação compara grupo de funções operacionais com grupos de funções administrativas, onde a diferença dos adicionais salariais evidentemente será relevante independentemente do gênero, mas sim por natureza da atividade”, justifica a Copel.
De acordo com a empresa, “A Visão 2030 da Copel”, planejamento para o futuro que estipula metas para os negócios e para o desenvolvimento sustentável da companhia, prevê avanços em diversidade, incluindo a meta de aumentar a representatividade feminina em cargos de liderança em 40% até 2025.
Coletivo de Mulheres da Fisenge defende programa de remuneração com equidade
Em março deste ano, a Fisenge lançou cartilha com orientações para garantir cláusulas em defesa da lei da igualdade salarial entre homens e mulheres (nº14.611/2023). De acordo com a engenheira química e diretora da mulher da Fisenge, Simone Baía, a iniciativa tem o objetivo de amplificar a luta sindical pelos direitos das mulheres.
“Em pleno mês de março, que é de luta pelos direitos das mulheres, as principais confederações de empresas e indústrias ingressaram com ações no Supremo Tribunal Superior [STF] para questionar a constitucionalidade da legislação, principalmente em relação à transparência dos dados. Agora, a pergunta que não quer calar: se não há desigualdade salarial nas empresas, por que esconder os dados?”, questionou Simone.
O documento defende, por exemplo, equilíbrio de gênero nos cargos de liderança e na força de trabalho, principalmente em Conselhos de Administração, Executivos, Alta Administração e Promoção de Oportunidades e Desenvolvimento de Carreiras. Pesquisa da FIA Business School, as mulheres ocupavam 38% dos cargos de liderança no Brasil em 2023, mantendo a proporção do ano anterior.
Copel teve programa de equidade em 2005
Em 2005, ou seja, dentro da margem de tempo do levantamento do DIEESE, a Copel também se comprometeu com a equidade de gênero. Naquela época, a empresa dizia que “o programa oferece às organizações a possibilidade de reconhecimento público, por meio da obtenção do Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça. Ele simboliza a adoção de práticas para diminuir a desigualdade entre homens e mulheres, de forma interseccional”.
